تعداد نشریات | 27 |
تعداد شمارهها | 587 |
تعداد مقالات | 6,018 |
تعداد مشاهده مقاله | 8,819,323 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 5,819,334 |
طراحی و تدوین مدل فرایند مدیریت استعداد اعضای هیات علمی برای دانشگاه های استعداد محور | ||
پژوهش های مدیریت عمومی | ||
مقاله 1، دوره 9، شماره 34، اسفند 1395، صفحه 5-27 اصل مقاله (949.47 K) | ||
نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22111/jmr.2017.3101 | ||
نویسندگان | ||
فرزانه اقبال1؛ رضا هویدا ![]() | ||
1دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان | ||
2عضو هیات علمی دانشگاه اصفهان | ||
3عضو هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان | ||
چکیده | ||
مطالعه حاضر، به منظور طراحی مدل فرایند مدیریت استعداد اعضای هیات علمی برای دانشگاههای استعداد محور انجام گردید. نوع پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، آمیخته (کیفی-کمی) در دو مرحله میباشد. در مرحله کیفی با استفاده از مصاحبههای نیمه ساختار یافته در بین 18 نفر از مدیران و اعضای هیات علمی دانشگاههای اصفهان، علوم پزشکی و صنعتی اصفهان به روش نمونهگیری هدفمند و با توجه به معیار اشباع دادهها، مولفههای مدیریت استعداد شناسایی و به روش تحلیل محتوا و با رویکرد قیاسی – استقرایی تحلیل شد. در مرحله کمی، آزمون الگو با رویکرد پیمایشی انجام شد. جامعه آماری در این بخش شامل تمامی اعضای هیات علمی که از سال 89 تا 94 در این سه دانشگاه جذب شدهاند ، بود. برای نمونهگیری از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم استفاده شد. حجم نمونه 130 نفر با استفاده از فرمول کوکران برآورد شد. سپس از طریق بکارگیری پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری واریانسمحور، بعد از آنکه روایی محتوایی پرسشنامه با استفاده از نظر متخصصان و کارشناسان تأیید قرار گرفت، اعتبار همگرا 53/0 و پایایی پرسشنامه بر اساس ضریب آلفای کرونباخ 81/0 وپایایی ترکیبی 83/0بدست آمد. 107 کد از دادههای تحقیق کیفی استخراج شد که در7 طبقه اصلی دستهبندی گردید. یافتههای بخش کمی نیز سازه فرایند مدیریت استعداد را که شامل هفت بعد مجزا، «شناسایی و تعیین نیازهای استعدادی، کشف منابع استعداد، جذب استعدادها، توسعه تواناییهای بالقوه استعدادها، بکارگیری استراتژیک استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها، ارزیابی و همراستایی فعالیتهای مدیریت استعداد» می باشد، را تایید کرد. در نهایت با توجه به دادههای حاصل از تحقیق کیفی و کمی مدلی برای فرایند مدیریت استعداد اعضای هیات علمی در دانشگاهها، پیشنهاد گردید. | ||
کلیدواژهها | ||
مدیریت استعداد؛ اعضای هیات علمی؛ دانشگاههای استعداد محور | ||
مراجع | ||
1-Armstrong, M . (2006).Human resource management practice, published by Kogan Page Limited,London and Philadelphia10th.
2-Chiz, P., Thomas, R., and Kerig, L. (2008). Talent-Driven Organizations. Translated by Naveh Ibrahim , A., and Keshvari, H. Tehran: Iran Technological Research and Training Center. (In Persian)
3-Collings, D, Mellahi K.(2009).Strategic Talent Management: A review and research agenda. Human Resource Management Review .no. 19(3):304-313.
4-Daigle, S. L. & Jarmon, C. G. (1997). Building The Campus Infrastructure That Really Counts. Education Review, Vol. 32, Issue 4, 35.
5-Duttagupta, R. (2005): Identifying and managing your assets: Talent management, Pricewaterhouse Coopers, London
6-Hartmann Evi & Edda Feisel & Holger Schober(2010). Talent managementof western MNCs in china: balancing global integration and local responsiveness,Journal of World Business, no. 45, pp. 169-178..
7-Hosseininasab. D. (1994). Improved Performance of Faculty Members at Universities. Tehran: Higher Education research and training institute. (In Persian)
8-Lepak D. P. & Snell S. A.(2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource, configurations, Journal of Management, 28, 517–543.
9-Lewis R. & Heckman R.(2006). Talent management: A critical review, Human Resource Management Review, 16: 139–154.
10-Michaels, E., Handfield-Jones, H. and Axelrod, B. (2001), The War for Talent, Boston: Harvard Business School Press.
11-Nopasand asil, M., Malek akhlagh, A., and Ashegh hosseini, M. (2014. Studying the relationship between talent management and organizational performance. Quarterly of Human Resources Management Research, University of Imam Hossein, 6 (1), 31-51. (In Persian)
12-Nunn, Nathan, (2007). "Historical legacies: A model linking Africa's past to its current underdevelopment," Journal of Development Economics, Elsevier, 83(1), pp. 157-175,
13-Oehley A M. (2007).The Development and Evaluation of a Partial Talent Management Competency Model, Thesis presented in partial fulfillment of the requirements for the degree of Masters of Arts at Stellenbosch University.
14-Paul Iles & Xin Chuai & David Preece(2010). Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers, Journal of World Business, 45 ,179–189.
15-Phillips R. & Roper, O.(2009). A framework for talent management in real estate: Emerald Group, Journal of Corporate Real Estate, Vol. 11, No. 1, pp.
16-Qasemi, M., Javadzadeh, M., and Beigi, R. (2015). The Effect of Talent Management on Organizational Learning Capability by the Mediatory Role of Organizational Intelligence. General Management Research, 8 (30), 145-164. (In Persian)
17Schweyer, A. (2004): Talent management systems: best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning, New York: Wiley
18-Sweem, S. L. (2009). Leveraging employee engagement through a talent management strategy : Optimizing human capital through human resources and organization development strategy a field study. Available AT: Http:// www.umi.com/pqdauto
19-Walker J.(2002). Perspectives: Talent pools: the best and the rest, Human Resource Planning, 25(3): 12–14. | ||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,268 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 2,329 |