تعداد نشریات | 27 |
تعداد شمارهها | 587 |
تعداد مقالات | 6,019 |
تعداد مشاهده مقاله | 8,771,357 |
تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 5,785,164 |
ارائه مدل سنجش تناسب شغل و شاغل مبتنی بر استعدادها (مورد مطالعه: مرکز آمار ایران) | ||
پژوهش های مدیریت عمومی | ||
مقاله 1، دوره 10، شماره 35، خرداد 1396، صفحه 5-34 اصل مقاله (877.93 K) | ||
نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
شناسه دیجیتال (DOI): 10.22111/jmr.2017.3251 | ||
نویسندگان | ||
محمد سنگی1؛ عادل آذر ![]() ![]() | ||
1دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی دانشکده مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان، سمنان.، ایران | ||
2استاد مدیریت صنعتی دانشکده اقتصاد و مدیریت دانشگاه تربیت مدرس ، تهران، ایران | ||
3استادیار دانشکده مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ، سمنان.، ایران | ||
4ستادیار دانشکده مدیریت و علوم اداری دانشگاه سمنان ،سمنان.، ایران | ||
چکیده | ||
تناسب میان شغل و شاغل به منظور استفاده بهتر از استعداد، توانایی و مهارت های نیروی انسانی بسیار حائز اهمیت است. هدف اصلی این مقاله ارائه مدل سنجش تناسب شغل و شاغل مبتنی بر استعدادها و سپس اجرای آن در 3 سطح عملیاتی، میانی و ارشد مرکز آمار ایران می باشد. در این پژوهش، مفهوم استعداد مورد مطالعه قرار گرفت و استعداد از 4 منظر الگوهای تکرار شونده افکار، رفتار و احساسات، دانش، تجربه و ویژگی های فردی، جهت بررسی، اولویت بندی و سنجش انتخاب شدند. به منظور اولویت بندی معیارها از 22 نفر خبرگان مرکز آمار ایران، نظر سنجی شد و اوزان معیارها با روش آنتروپی شانون محاسبه گردید. نتایج اولویت بندی معیارها نشان دادند که اوزان معیارها در سطوح سازمانی مختلف، متفاوت است. همچنین به منظور سنجش تناسب میان شغل و شاغل، با مدیران مرکز آمار ایران مصاحبههای متعددی انجام شد. با توجه به پیچیدگی فرآیند محاسبه درجه تناسب شغل و شاغل برای 193 نفر از کارمندان مرکز آمار ایران در 139 شغل منحصربفرد و در 3 سطح سازمانی مختلف، یک سیستم نرم افزاری توسعه یافت که نتایج از آن استخراج میگردند. نتایج نشان دادند که دانش و تجربه کارمندان مرکز آمار ایران در هر 3 سطح، تناسب بیشتری با شغل آنها دارد و با بالا رفتن سطح سازمانی، متوسط درجه تناسب، افزایش می یابد. نتایج همچنین نشان دادند که به طور کلی تناسب شغل و شاغل در مرکز آمار ایران متوسط ارزیابی میگردد. | ||
کلیدواژهها | ||
تناسب شغل و شاغل؛ استعداد؛ دانش؛ تجربه؛ ویژگیهای فردی | ||
مراجع | ||
1-Acorn S, Ratner PA, Crawford M (2008). “Decentralization as determinant of autonomy, job satisfaction, and organizational commitment among nurse manager”. Nurse Res, Vol33, No3, pp.80-88.
2-Antall, Gloria,F.(2008). “Assessing Job Candidates for Fit”.Merlin Press
3-Asplund, Jim., et al., (2007). The Clifton Strengths Finder 20 Technical Report: Development and Validation, Gallup Press, Inc.
4-Bethke-Langenegger, P. (2012). The differentiated workforce: Effects of categorization in talent management on workforce level. Unpublished working paper, No.18. Switzerland: Department of Business Administration, University of Zurich.
5-Buckingham, M., & Vosburgh, R. M. (2001). The 21st century human resources function: It's the talent, stupid! Human Resource Planning, 24(4), 17-23.
6-Cheese, P., Thomas, R. T., & Craig, E. (2008). The talent powered organization: Strategies for globalization, talent management and high performance. London: Kogan Page.
7-Chien, C.F. and L.F. Chen, (2008), Data mining to improve personnel selection and enhance human capital: A case study in high-technology industry. Expert Systems and Applications, 34(11):380-290
8-Chinoy, E, (2008). “Automobile workers and the American Dream” New York: Beacon press.
9-Clifton, D. O., & Harter, J. K. (2003). Strengths investment. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship, pp.111-121.
10-David, F.R, (2007), Strategic Management, Concepts and Cases, New Jersey, Pearson Education Inc.
11-David, T, (2007) “A quantitative review of the relationship between person–organization fit and outcome”. Journal of Industrial Teacher Education, 44(2): 389-399
12-Gagné, F. (2000). Understanding the complex choreography of talent development through DMGT-Based analysis. In K. A. Heller (Ed.), International handbook of giftedness and talent (2nd ed.). Oxford: Elsevier.
13-Gallardo, G.E, Dries, N, Gonzalez Cruz, T.F, (2013), What is the meaning of ‘talent’ in the world of work?, Human Resource Management Review, 23 (4):290-300.
14-Gallup, G. (2004). The Gallup Poll: Public opinion 2003. Lanham, MD. Roman and Littlefield.
15-González-Cruz, T., Martínez-Fuentes, C., & Pardo-del-Val, M. (2009). La gestión del talento en la empresa industrial española. Economía Industrial, 374,21-35.
16-Harris .E.G, Fleming. D.E, (2005), Assessing the human element in service personality formation: personality congruency and the five factor model, journal of services marketing, vol.19, NO.4, PP.187-198.
17-Harter, J. K., & Hodges, T. D. (2003) Construct validity study: StrengthsFinder and the Five Factor Model [technical report]. Omaha, NE: Gallup.
18-Harter, J. K., Hayes, T. L., & Schmidt, F. L. (2004). Meta-analytic predictive validity of Gallup Selection Research Instruments [technical report]. Omaha, NE: Gallup.
19-Hashemnia, Sh. (2000), Job values and their impact on human resource management, Journal of Public Management, Vol 4, Spring, pp. 51-62. (In Persian)
20-Hinrichs, J. R. (1966). High-talent personnel: Managing a critical resource. Vermont: American Management Association.
21-Hodges, T. D., & Clifton, D. O. (2004). Strengths-based development in practice. In A. Linley & S. Joseph (Eds.), Handbook of positive psychology in practice. Hoboken, New Jersey: John Wiley and Sons, Inc.
22-Hoseini, M.H., Rahmani, Z., Habibi, F. (2009), Identifying and prioritizing the measures of person-job fitness in recruiting professional workforce, Journal of Development Management, Vol 3, pp. 25-34 (In Persian)
23-Janatan, H., Hamdan, A.R., Othman, Z.A., (2009), Knowledge Discovery Techniques for Talent Forecasting in Human Resource Application, World Academy of Science, Engineering and Technology, Vol.3, pp 02-33.
24-Jericó, P. (2001). La gestión del talento: Enfoque conceptual y empírico. Boletín de Estudios Económicos, LVI(174), 423-441.
25-Kristof, Brown. A. L, Zimmerman .R.D, &Johnson .E. C, (2005). Consequences of individuals fit at work: a Meta-analysis of person _ job, person _ organization, person _Group and person _ supervisor fit, personal psychology, 58(2): 281-342.
26-Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human Resource Management Review, 16(2), 139-154.
27-Lu, C., Wang, H., Lu, J., Du, D., Bakker, B., A. (2014), Does work engagement increase person–job fit? The role of job crafting and job insecurity, Journal of Vocational Behavior,84(2):142-152.
28-Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Boston: Harvard Business School Press.
29-Momeni, M. (2006), Operations research new topics, Tehran, Tehran University Press. (In Persian)
30-Nadler, A. D, Tushman, L. M, (1980), A Model for Diagnosing Organizational Behavior, Organizational Dynamics,9(2):35-51.
31-Newport, F. (2004). Polling matters. New York: Warner Books.
32-Nikolau. I, (2003), Fitting the person to the organization: examining the personality job performance relationship from a new perspective, journal of managerial psychology, vol.18, NO.7, pp.639-648.
33-Rath, T, conchie, B., (2008), Strengths based leadership, Simon and Schuster
34-Rath, T, conchie, B., (2008), Strengths based leadership, Simon and Schuster
35-Rath, T., (2007), Strengths finder 2.0, Gallup press.
36-Ronagh, Y. (2001), Job studying and job standard, Tehran, Training Center of Public Administration Press. (In Persian)
37-Sadeghi, M. (1995), Job analysis in Khorasan Sepad company, Mashhad, Sepad. (In Persian)
38-Strengths Based Culture, Gallup Knowledge, www.gallup.com/services/170858/culture.aspx
39-Schmidt, F. L., & Rader, M. (1999). Exploring the boundary conditions for interview validity: Meta-analytic validity findings for a new interview type, Personnel Psychology, 52(2): 445-464.
40-Schreiner, Laurie A. (2006). A Technical Report on the Clifton StrengthsFinder with College Students. https://www.strengthsquest.com/Content/?CI= 25195
41-Sekiguchi, T., (2007), A contingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131.
42-Sekiguchi, T., Haber, L., V., (2011). The use of person–organization fit and person–job fit information in making selection decisions, Organizational Behavior and Human Decision Processes 116, 203-216.
43-Silzer, R., & Dowell, B. E. (Eds.). (20100). Strategy-driven talent management: A leadership imperative. San Francisco: John Wiley & Sons.
44-Smart, B. D. (2005). Top grading: How leading companies win by hiring, coaching, and keeping the best people (Rev. ed.)New York: Portfolio (Penguin Group).
45-Stahl, G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S., Paauwe, J., Stiles, P., et al. (2007). Global talent management: How leading multinationals build and sustain their talent pipeline. Faculty & Research Working Paper. INSEAD Working Paper Series.
46-Tansley, C., Harris, L., Stewart, J., & Turner, P. (2006). Talent management: Understanding the dimensions. Change Agenda. London: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).
47-Tansley, C., Turner, P., Carley, F., Harris, L., Sempik, A., Stewart, J., et al. (2007). Talent: Strategy, management, measurement. London: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).
48-Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management?, Industrial and Commercial Training, 43(5) : 266-274.
49-Tims, M., Dreks, D., Bakker, B., A., (2016). Job crafting and its relationships with person–job fit and meaningfulness: A three-wave study, Journal of Vocational Behavior, 92(2) : 44–53
50-Ulrich, D. (2007). The talent trifecta. Workforce Management, 86(15).
51-Ulrich, D., & Smallwood, N. (2012). What is talent? Leader to Leader, 63,55-61.
52-Williams, M. (2000). The war for talent: Getting the best from the best. London: Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) | ||
آمار تعداد مشاهده مقاله: 2,874 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 2,568 |